こんにちは、Kennyです！前回は人的資源管理の中で能力開発と人事評価について見ていきました。
前回の記事はこちら→【独学・中小企業診断士】企業経営理論15 人的資源管理＜能力開発・人事評価＞
企業が人を雇用し、職務遂行能力を開発し、その能力や出した成果を評価し、報酬を出す。人的資源管理の一連の流れの中で、本日は最後の項目にあたる「報酬制度」について見ていきましょう。
報酬制度に関しては教科書によって記載量がまちまち、過去問を見てみてもそこまで多く出ていないようで、簡単にまとめてみたいと思います。
何に対しての支払われるかでの分類
時間に対して
時給、日給、週給、月給など
成果に対して
成果給（インセンティブ）、年棒など
年棒は期間にあたる「年」という文字が含まれますが、実際は成果報酬の代表例です。年棒制を適用する場合には、期待される役割と責任が明確であり、その業績を明確に把握できることが条件となります。つまり、期待される成果があり、その成果を上げなければならない、という意味で成果報酬と言えます。年棒制が適用されうる職種としては、管理職、専門職、研究員そして営業などが挙げられます。
賃金体系での分類
基本給
基本給の中には以下のような種類があります。
- 属人給：年齢、勤続年数などで増える
- 職務給：職務内容で決まる
- 職能給：職務遂行能力の高さによって決まる
- 総合給：上の属人的要素と仕事的要素（職務、職能）を総合的に評価して決める
手当
基本給に追加して諸費用として支払われる賃金のことです。賞与や退職金の算定基準からは除外されます。法律上出さなければならない手当と企業が任意で支給する手当とがあります。
法律上支給必須
- 時間外手当・残業手当
- 深夜労働手当
- 休日出勤手当
任意支給の手当
- 役職手当、特殊作業手当、特殊勤務手当
- 通勤手当
- 扶養手当
- 住宅手当
- 単身赴任手当
など
賞与
月例賃金でなく賞与を出すメリット
- 業績によって支給の多寡を決めることができるので、人件費負担緩和につながる
- 生活補給金となる
- 賞与を増やしても時間外コストのベースが上がらない
その他の報酬制度
✓ストックオプション制度
企業が予め決めた価格（権利行使額）で自社の株式を購入できる権利を従業員や取締役に与える制度です。株価が上がっている企業の場合、時価よりも安く株を購入できることで、売却時にその差額をキャピタルゲインとして得ることができます。
✓従業員持ち株制度
社員が自社株を購入するための「持株会」を設立し、毎月給与天引きなどで、少しずつ自社株を買って財産の形成をしてもらう制度です。
✓福利厚生
企業が従業員とその加須育などの福祉向上のために設けた様々な制度です。基本的には全員が一律の福利厚生を受けます。
✓カフェテリアプラン
福利厚生制度の1つで、様々な福利厚生メニューの中から、従業員が自分の持っているポイントの範囲内で好きな福利厚生を選択できる制度。
次の記事はこちら→【独学受験・中小企業診断士】企業経営理論17 労働関連法規＜労働基準法・前半＞
